Оценка руководителей

Выявите перспективных - на кого делать ставку, чтобы получать максимальную отдачу.

На основании итоговых отчетов вы сможете принять правильные кадровые решения. Кого повысить в должности. В кого стоит вкладываться и развивать недостающие компетенции. Кого стоит включить в кадровый резерв.

Определите, что ими движет - цели компании или личная выгода. Берут ли руководители ответственность за реализацию целей компании или рассматривают работу, как теплое место, где можно получать хорошие деньги.

Поймете, насколько ваши руководители вовлечены в развитие компании.

Что даст вам оценка руководителей

Оцените руководителей на соответствие занимаемой должности.

Вы поймете, кто действительно работает и получает результат, а кто просто умеет грамотно себя продавать. Это поможет решить, на кого делать ставку. Первые переживут с вами бурю, а вторые сбегут при легком ветерке.

По результатам оценки вы сможете оптимизировать количество руководителей: выявить сильных, лояльных и перспективных. И определить тех, кто мешает росту компании и может саботировать изменения.

Определите, кто из ваших руководителей не оправдывает свою стоимость.

Ошибка в выборе кандидата на руководящую должность обходится компании очень дорого, как в денежном выражении и недостигнутых целях, так и в потерянном времени. Это именно тот случай, когда «лучше семь раз отмерить и только один отрезать».

Будь то внешний кандидат или ротация внутри компании, адаптация руководителя занимает много времени. Потребуется от полугода до года, прежде чем вы получите от него ожидаемый результат.

Поэтому важно изначально правильно оценивать потенциал руководителя.

Найм персонала

Формирование кадрового резерва, планирование преемственности

Выявление сильных и слабых членов управленческой команды

Оценка эффективности, как отдельных руководителей, так и управленческой команды в целом

Составление индивидуальных планов развития

Оценка результатов обучения (экзамены, коуч-сессии)

Вертикальная или горизонтальная ротация

Определение ценностных компетенций, которые являются основой управленческой корпоративной культуры

Донесение до руководителей обратной связи от независимых экспертов

Формирование и сплочение топ-команды

Принятие кадровых решений в ситуации кризиса или неопределенности

Оптимизация управленческого кадрового состава

В каких ситуациях нужно оценивать руководителей

6

5

4

3

2

1

Ответственность, направленность на результат, увлеченность делом, парадигмы взаимоотношений. Данные компетенции необходимы для эффективности сотрудников любой компании, однако они с трудом поддаются развитию. Поэтому лучше изначально нанимать сотрудников с соответствующим уровнем развития этих компетенций.

Например, лидерство, стратегическое мышление, коммуникативные навыки, умение ставить задачи подчиненным, мотивировать их, и т.д. Выбор необходимых для оценки управленческих компетенций зависит от иерархического уровня должности руководителя, степени важности и сложности решений, которые ему приходится принимать, и уровня ответственности.

Например, ориентация на клиента, способность работать в команде, работоспособность, честность, дисциплинированность, лояльность и т.д. Обладание определенным набором компетенций позволяет сформировать уникальный «портрет» сотрудника конкретной компании.

Критерии оценки

Например, дисциплинированность, активность, самоорганизация, инициативность, обучаемость и т.д. Требования к руководителю зависят от специфики функционального подразделения, которым он управляет.

Понимание потребностей руководителя позволяет легче и быстрее находить с ним общий язык, договариваться в парадигме «победа-победа», мотивировать его, снижать количество конфликтных ситуаций, удерживать талантливых людей в компании.

Либеральный, авторитарный или демократический. Преобладающий стиль управления в компании является основой ее корпоративной культуры.

Для оценки можем использовать готовые модели компетенций и сценарии. Или адаптируем инструменты оценки под ваши задачи – разработаем нужные критерии, создадим новые кейсы и упражнения. Найдём подход, который будет полезен именно вам.

Этап 2. Подготовка критериев для оценки

Составление и согласование модели компетенций
Определение и описание поведенческих индикаторов по оценочной шкале
Подготовка бизнес-тренеров и наблюдателей

Согласование целей, сроков оценки, списка участников и формы отчетов
Формирование модели компетенций
Утверждение регламента проведения оценки
Информирование сотрудников о проведении оценки

Этап 1. Инициация проекта

Составление теста-опросника
Подготовка плана интервью
Написание кейсов для проведения интервью
Подготовка и согласование формы для занесения результатов оценки
Согласование формы итогового общего отчета

Этап 3. Разработка оценочных процедур

1

2

3

Этапы проекта

Заполнение участниками теста-опросника
Проведение оценочного интервью с каждым участником
Проведение групповой оценки (при необходимости)
Выставление оценок по компетенциям в результате интервью

Этап 4. Проведение оценки и обработка результатов оценки

Обработка полученных оценочных данных
Написание индивидуальных отчетов и подготовка общего отчета

Этап 5. Подготовка отчетов

Предоставление индивидуальных письменных отчетов
Устная обратная связь участникам оценки
Обратная связь заказчику
Обсуждение результатов оценки
Подведение итогов проекта
Согласование плана обучения руководителей (при необходимости)

Этап 6. Завершение проекта

4

6

5

По результатам проведения оценки вы получаете отчет.
Отчет включает в себя оценку по каждой компетенции с описанием того, как проявился уровень развития компетенции,
сильные стороны оцениваемого,
зоны приоритетного развития,
рекомендации.
Помимо индивидуальных отчетов, вы получаете сводный отчет с итогами всего проекта. Дается устная обратная связь по всем участникам оценки.
Дополнительно может быть предоставлена устная обратная связь каждому оцениваемому по результатам его отчета.

Обсудим ваш проект?

Нажимая кнопку "Отправить", вы соглашаетесь с нашей политикой конфиденциальности